Ce que vous devez savoir sur le COVID

Apr 07, 2024

Ce document a été publié avant la décision de la Cour suprême dans l'affaire Groff c. DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023). L'avis Groff a précisé que « montrer « un coût supérieur à un coût de minimis »… ne suffit pas à établir une contrainte excessive au titre du Titre VII. » Au lieu de cela, la Cour suprême a statué qu'« une contrainte excessive est démontrée lorsqu'un fardeau est substantiel dans le contexte global de l'activité d'un employeur », « en tenant compte de tous les facteurs pertinents en l'espèce, y compris les aménagements particuliers en cause et leur impact pratique à la lumière de la nature, de la taille et des coûts de fonctionnement d’un employeur. Groff remplace toute information contraire sur cette page Web. Pour plus d'informations sur les ressources de l'EEOC sur la discrimination religieuse, veuillez consulter https://www.eeoc.gov/religious-discrimination.

Questions et réponses sur l'assistance technique - Mise à jour le 15 mai 2023.

Tout au long de cette pandémie, il a été essentiel pour les employeurs et les employés de suivre les directives médicales et de santé publique actuelles. Les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), la Food and Drug Administration (FDA) et d'autres autorités médicales et de santé publique ont publié de nouvelles directives et mis à jour certaines directives existantes à mesure que les circonstances évoluaient. Les conseils des autorités médicales et de santé publique peuvent être pertinents pour prendre certaines décisions juridiques en vertu d'une ou plusieurs lois sur l'EEO (par exemple, « menace directe » en vertu de l'ADA). Étant donné que les modifications apportées à ces directives peuvent avoir un impact sur les évaluations juridiques effectuées en vertu du titre I de l'ADA et d'autres lois EEO, comme indiqué ci-dessous, l'EEOC recommande aux employeurs et aux employés de vérifier régulièrement les mises à jour des directives du CDC, de la FDA et d'autres autorités médicales et de santé publique. .

L'ADA impose des restrictions sur le moment et la quantité d'informations médicales qu'un employeur peut obtenir de tout candidat ou employé.

Avant de faire une offre d'emploi conditionnelle à un candidat, les demandes de renseignements et les examens médicaux liés au handicap sont généralement interdits. Ils sont autorisés entre le moment de l'offre et le début du travail du candidat, à condition qu'ils soient obligatoires pour toutes les personnes appartenant à la même catégorie d'emploi. Pour plus d’informations sur le calendrier des enquêtes liées au handicap et des examens médicaux pour les candidats, voir la section C.

En vertu de l'ADA (qui s'applique au secteur fédéral par le biais de la loi sur la réadaptation de 1973), une fois qu'un employé commence à travailler, toute demande de renseignements ou examen médical lié au handicap doit être « lié à l'emploi et conforme aux nécessités de l'entreprise ». Une des façons dont les enquêtes et les examens médicaux répondent à cette norme de « nécessité commerciale » est s’ils sont nécessaires pour déterminer si un employé spécifique souffre d’un problème de santé qui constituerait une « menace directe » pour sa santé ou sa sécurité (un risque important de préjudice important pour lui-même ou pour lui-même). d’autres qui ne peuvent être résolus par des aménagements raisonnables). Pour plus d’informations sur les aménagements raisonnables, voir la section D. Lorsqu’elle est respectée, la norme de « nécessité commerciale » permet de déterminer si une personne peut être atteinte du COVID-19 et pourrait donc constituer une « menace directe ». Pour plus d'informations sur les questions liées au handicap et aux vaccinations contre le COVID-19, voir K.7.-K.9.

Le CDC a mis à jour ses directives au cours de la pandémie et pourrait continuer à le faire à mesure que la pandémie évolue et à mesure que le CDC acquiert davantage d’informations sur le virus et les différentes variantes. La norme de « nécessité commerciale » de l'ADA exige que les employeurs utilisent les informations médicales et de santé publique les plus récentes pour déterminer quelles demandes de renseignements/examens médicaux sont appropriés.

A.1. Si un employé se présente pour cause de maladie, quelle quantité d'informations un employeur peut-il demander à l'employé afin de protéger le reste de son personnel et les autres (par exemple, les clients) contre l'infection par le COVID-19 ?(Mise à jour le 15/05/23)

Si un employé se présente pour cause de maladie, un employeur peut lui demander s'il présente le COVID-19 ou des symptômes courants du COVID-19 identifiés par le CDC. Si l'employé a le COVID-19 ou présente des symptômes de la maladie, l'employeur peut suivre toute période d'isolement recommandée par le CDC en ce qui concerne le moment où un employé peut retourner sur le lieu de travail ou travailler à proximité d'autres personnes. Voir A.4., qui traite également du suivi d'une période d'isolement recommandée par le CDC. Les employeurs doivent conserver toutes les informations sur la maladie des employés sous forme de dossier médical confidentiel, conformément à l'ADA.